親や配偶者などの介護を理由に、勤務している会社を退職することを「介護離職」といいます。
介護離職をするのは40代~50代の比率が高く、重要なポストに就いている社員が多いことから、彼らの離職は企業にとって看過できない深刻な問題だといえるでしょう。

日本では人口の高齢化が急速に進んでおり、今後もますます介護離職をする人が増えることが懸念されています。
社員にとって本意でない介護離職は、離職をする本人と企業の双方にとってデメリットにほかなりません。
こうした介護離職を防いでいくには、企業側の組織的なサポートが不可欠です。

この記事では、介護離職によって生じる問題とその対策方法について解説し、社員が仕事と介護を両立していくために必要な仕組み作りのポイントをご紹介します。

介護離職の実態とは?

介護や看護を理由として離職をする人は今や年間9万9千人にものぼり、離職者数は10年前に比べると約2倍に増加しています。(*1)

家族が要介護状態になると、本人の配偶者や子どもがその介護を担うケースが多く、介護の状況や要介護度によってはかなりの時間を拘束されることになります。

介護は終わりが見えず、人によってはかなり長期化することもあり、とくに介護をする相手が認知症や寝たきりになってしまうと家族にかかる負担は一気に増してしまいます。
なかには、夜中に何度も起こされて睡眠もままならない……という人も少なくありません。

が近くにいて介護を分担できる人であれば、離職を回避できる可能性もありますが、頼れる人がいない、遠方に住んでいて協力が得られない、といったケースも多々あるのが現状です。
こうした状況の人が仕事を持って働きながら介護をしていくのは、相当難しいことだと言わざるを得ないでしょう。
参考*1:総務省「平成29年就業構造基本調査」
参考*1:内閣府「介護離職の現状と課題」

介護離職のはらむ問題

前述のように、介護離職は実際に離職をする本人だけでなく、企業にとっても多くの問題をはらんでいます。
介護の担い手になるのは40~50代の働き盛りの世代が多く、リーダーなどの重要なポジションを任されている人も多いでしょう。

彼らが離職をしてしまうと、職場の混乱を招いて業務へ支障をきたすばかりか、離職者が今後も増えていけば、深刻な労働力不足に陥る可能性も考えられます。
さらに、人員補充のための調整、新規採用、教育等によって生じる手間やコストも無視できません。
有能な人材の喪失は企業の発展を阻害する要因のひとつであり、介護離職はそのリスクを大いにはらんでいるといえるでしょう。

経済産業省によると、約10万人といわれる介護離職者が経済全体へ与える損失は、1年で約6,500億円ともいわれています。(*2)
こうした背景を踏まえ、政府は「介護離職ゼロ」を目指す施策として、介護休業制度の実施や、周知・啓発など、仕事と介護の両立が可能になるようなシステム作りを推進しています。
参考*2:経済産業省「2050年までの経済社会の 構造変化と政策課題について」

その内容をくわしくみていきましょう。

介護離職を防ぐ施策「介護休業制度」について

「介護離職ゼロ」へ向けた国の取り組みとして、「介護休業制度」(*3)があります。
これは、従業員が仕事をしながら要介護状態の家族の介護をしていくための支援制度です。
法で定められた制度のため、もし会社に制度がない場合でも、社員から介護休業の申し出があれば事業主は個々に対応しなければなりません。
参考*3:厚生労働省「介護で仕事をやめる前にご相談ください!こんなことありませんか?」

介護休業制度の利用資格

この制度を利用するには、希望者が以下の2つの条件を満たしている必要があります。

  1. 対象の家族が、介護認定で要介護2以上、または、2週間以上にわたり介護が必要な状態にある場合
  2. 対象の家族が、配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫の場合

介護休業制度の内容

介護休業制度

対象となる要介護の家族ひとりに対し3回を上限として、通算93日間の休業が認められる制度。
制度の利用希望者は、休業開始希望日の2週間前までに事業主に書面を提出して申し出ます。
派遣、契約社員などの有期契約労働者も、条件を満たせば取得が可能です。

雇用保険の被保険者は、給与の3分の2を介護休業中に受け取ることができ、金額は「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」で計算されます。

介護休暇制度

上記の介護休業制度とは別に、要介護の家族ひとりに対し年間5日まで、1日および半日単位で休暇を取得できる制度です。通院の付き添い、手続き、買い物など、単発の用事の際に適しています。

所定外労働の制限

対象の家族ひとりにつき、介護の必要がなくなるまで残業が免除される制度です。

時間外労働の制限

介護の必要がなくなるまで、月24時間、年150時間を超える時間外労働の制限を受けることができる制度です。

深夜業の制限

介護の必要がなくなるまで、22時~翌5時の労働の制限を受けることができる制度です。

所定労働時間短縮等の措置

介護のために、労働時間を短縮するための制度です。
事業主は、連続する3年以上の期間、下記のいずれかの措置を最低2回以上とる必要があります。

  • 短時間勤務制度
  • フレックスタイム制度
  • 時差出勤の制度
  • 介護費用の助成処置

不利益取扱いの禁止

介護休業制度の利用者に対し、解雇などの不当な扱いを禁止する制度です。

ハラスメント防止措置

事業主は、介護休業制度の利用者が上司や同僚からハラスメント、嫌がらせを受けることを防止する措置が義務付けられています。

介護と仕事を両立するための仕組み作りが急務!

介護による人材の離職を避けるため、事業主は早急に「仕事と介護の両立に向けた体制」を整え、社員が安心して働ける環境を整備していくことが求められます。
その仕組み作りについて、具体的な進め方を、厚生労働省の打ち出している「仕事と介護の両立支援対応モデル」(*4)をもとに、ワンステップずつご紹介していきます。
参考*4:厚生労働省「企業のための仕事と介護の両立支援ガイド」

実態の把握

仕組みを構築するのに先立ち、まずは社員の実態把握が欠かせません。
社員の労働環境、介護に関する不安、現在の介護状況などを具体的に知ることが、仕組み作りのベースになります。
社員1人1人にアンケートやヒアリングを行い、以下のような事柄を把握することから始めましょう。

  • 介護経験の有無や今後の可能性
  • 介護に対してどのような不安があるか
  • 仕事と介護の両立についての考え
  • 介護休業制度についてどの程度知っているか
  • 現在の労働状況(時間休暇社員間のコミュニケーションなど)

制度設計と見直し

介護とひと口にいっても、家族の要介護度や介護の形態(在宅介護、施設介護、介護保険の利用状況など)によって、介護を担う者にかかる負担度は大きく変わってきます。
そのため企業は、社員が個々の状況に合わせて柔軟な働き方ができるような制度設計をしていくのが望ましいでしょう。

また、上で述べた「介護休業制度」に定められている制度は、企業にとって必須の取り組みになるため、まずはこれらの制度の基準を満たすことが肝心です。
そのうえで、上記のアンケートやヒアリングの結果をもとに、支援内容や手続き方法など、できるだけ社員のニーズに沿った形になるよう、慎重に検討し自社制度を構築していきましょう。

社員への事前の情報提供

介護はある日突然やってくるケースが多いです。
たとえば、親が脳卒中を起こし手足に麻痺が生じたり、またケガや骨折がきっかけで歩けなくなったりなど、家族は心の準備もないまま、いきなり介護に直面せざるを得なくなることもめずらしくありません。

このように、ある日とつぜん「介護者」となるかもしれない社員のために、企業は普段から介護に関する知識や情報を積極的に彼らに提供していくことが大切です。
家族を介護するために利用できる制度や支援の内容、申請方法といった、仕事と介護を両立するための手段を社員が早いうちから知っておくことは、介護離職の防止に大いに役立つでしょう。

また、介護生活に欠かせない「介護保険サービス」についても、サービス内容、利用条件、申込方法などを上記の制度と合わせて周知していきましょう。
いざというときの具体的な対策を伝えておくことで、介護をひとりで抱え込み離職に追い込まれる社員を減らせるかもしれません。

実際に介護が必要になった社員へのサポートも大事ですが、今度のことを心配している社員の不安を取り除くことも重要です。
「親に介護が必要になったら、自分はこの会社で働き続けられるのだろうか?」と、潜在的な不安を抱えている社員は少なくないと思われます。
その不安を軽減し、介護をしながら仕事を続けていく道を選択してもらうには、制度設計だけでなくその内容を全社員に正しく伝えていくことが欠かせません。

研修、セミナー、リーフレット、ポスター等を活用し、介護が必要になったときにどういった支援が受けられるのか、社員にわかりやすく伝える方策も考えていきましょう。

職場環境の見直し

介護離職を未然に防ぐには、社員の普段の職場環境を改めて見直すことも大切です。
長時間労働の改善、有給休暇の取得をはじめ、周囲の理解やサポートを受けやすい環境づくりにも尽力していきましょう。

家族の介護は、誰にとっても危機的状況といえます。
仕事と介護を両立させるためには、介護が必要になった社員がためらいなく介護のために制度を利用できる、そのような環境を整えることが不可欠です。
制度の内容がどんなに立派でも、利用する際の心理的ハードルが高く、申請を躊躇してしまうような状況では、本当の意味で社員に寄り添った制度とはいえません。

介護はいつ自分の身にふりかかってくるかわかりません。
社員たちにとって、家族の介護をしながら働き続けられる体制が整っていること、支援が必要なときに心置きなく制度を利用できることは、何よりの安心感につながるでしょう。

制度の仕組み作りに加え、社員同士がお互いにフォローし合える職場環境、社員の心理的負担の軽減を目指すことが、離職防止のための大切なポイントといえます。

まとめ

今や社会問題にもなっている「介護離職」を防ぐため、仕事と介護の両立に向けた具体策をお話ししてきました。
健康経営などで従業員の働きやすさに注目されている今、従業員の家族の健康も大切なことだと再認識しなければならないと気付きます。

企業にとって、活躍してくれる社員が介護を理由に離職してしまうことは大きなマイナスです。
この記事でご紹介したように、介護に関する支援制度をいち早く整備し、介護をしている社員もまだ介護に直面していない社員も一様に安心して仕事に向き合える環境作りを目指していきましょう。

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